Quiet quitting, wat is het en wat doe je eraan?
Een collega die een digital marketing agency runt, vertelt me terloops in een update-gesprek over ‘quiet quitting’. Wat is het precies? Welke gevaren schuilen erin voor jou als bedrijfsleider? En hoe ga je ermee om?
Wat is quiet quitting?
Quiet quitting is het stille terugtrekken van medewerkers in hun job. Mensen die wel aan boord blijven, maar zich terugplooien. Een fenomeen dat steeds meer opviel tijdens de COVID-pandemie.
De term blijft hangen. Deels omdat alliteraties goed zijn in ‘blijven hangen’, denk maar aan de titels van onze Suske en Wiske albums. Deels omdat quiet quitting herinnert aan een bekend model in organisatieontwikkeling.
Ik maak de link met één van de P’s van het Jobs Demand Control model van de Amerikaanse socioloog Robert Karasek. Waar de P staat voor ‘passief’, naast ‘pillen’, ‘poort’ en ‘pensioen’: het afhaken van een job wanneer die saai of uitputtend wordt.
Quiet quitting is de sluipende variant van de Great Resignation, de grote ontslaggolf die over de VS en Europa rolt. Soms gedreven door betere verloning, even vaak gedreven door meer zingeving: een job die beter aansluit bij wat we écht willen.
Heb jij ook medewerkers die zich terugplooien?
De kracht van zingeving
Gelukkig zie ik in mijn ervaringen ook omgekeerde bewegingen: collega’s die het zich net méér zijn gaan aantrekken in de bijzondere COVID-periode. Collega’s die nu méér van zichzelf in hun job leggen en aspecten ontdekken die voorheen verborgen bleven tussen de plooien van de routine. Ik geef je enkele voorbeelden. Misschien herken je ze wel in jouw bedrijf?
De jonge medewerker in het atelier die in alle COVID-stilte met ideeën te berde komt, die de collega’s in de designafdeling aanspreekt, die vernieuwingen en verbeteringen suggereert.
De duivel-doet-al in de commerciële binnendienst die het initiatief neemt om komaf te maken met de moeizame samenwerking met de logistieke collega’s. Die tussen de beide afdelingen afspraken begint te maken in het belang van het grotere geheel. Zo zetten ze samen stappen vooruit om klanten nog meer tevreden te maken.
Het Finance-team dat door een uitzonderlijk lange afwezigheid van de directeur zich zelf-organiserend heruitvindt. Tegelijk zetten ze ook stappen in hun engagement in bredere bedrijfsprocessen.
Wanneer collega’s hun persoonlijke missie vinden in hun job en de ruimte krijgen om het zich te mogen aantrekken, dan zien we vaak mooie dingen gebeuren. Dan komen mensen in hun flow. Dan nemen collega’s ook initiatieven buiten de conventionele grenzen van hun functies. Dan uit zich spontaan het eigenaarschap waartoe menig bedrijfsleider zijn medewerkers eerder soms vruchteloos opriep.
Quiet quitting transformeren door ruimte te geven
‘Quiet quitting’ zién, bespreekbaar maken en de ruimte vinden om van quiet quitting om te schakelen naar … Misschien kunnen we ‘quiet quitting’ een allitererende zusje gunnen: ‘outreach owning’? Hier laat mijn inspiratie me in mijn aanvoelen toch ietwat in de steek. Iemand suggesties voor een gevatte typering?
Hoe we met Flowth quiet quitting aanpakken?
‘Quiet quitting’ bestaat al veel langer. Het gaat over waar iemand van weg wil. Met Flowth pakken we dit aan door de focus te leggen op waar iemand naartoe wil.
We stellen MAP-doelen op
Met MAP-doelen triggeren we medewerkers om aan de slag te gaan met ‘Meaningful’, ‘Aspirational’ en ‘Progress-based’ doelen in hun job.
Niet louter functionele doelstellingen die klassiek dienen als evolutielijn in evaluatiegesprekken en dergelijke. Maar doelstellingen die aansluiten bij wat zinvol is voor de medewerker persoonlijk, wat die dichter brengt bij zijn persoonlijke missie.
Doelen die een grens verleggen, die de persoon stretchen in wat die zelf tot nog toe dacht te kunnen, en dan net een stap buiten de comfortzone. De persoon groeit, het team groeit, het bedrijf groeit. Met MAP-doelen creëren we een positieve dynamiek en drive waarbij ‘quiet quitting’ irrelevant wordt.
We creëren een positieve vibe binnen teams
Met job crafting en team charter gaan we ook aan de slag. Op die manier komen de collega’s in het team in een positieve vibe, zowel m.b.t. de eigen rol, als in het engagement naar elkaar toe. Dan nemen medewerkers eigenaarschap op, dan durven ze hun eigen regelvermogen te gebruiken, dan komen ze vaker in hun flow en dan groeien ze in hun rol én als persoon.
We hebben aandacht voor het grotere geheel
Wanneer we dit alles dan plaatsen als het leveren van een waardevolle bijdrage in het grotere geheel van de essentiële bedrijfsprocessen, dan is er geen ruimte meer voor ‘quiet quitting’. Dan is er ruimte voor én-én. En een boeiend professioneel leven, én een boeiend sociaal en familiaal leven. In evenwicht.
Wil jij quiet quitting ombuigen in jouw bedrijf?
Luc Belderbos
Als oprichter van Flowth koester ik de overtuiging dat ‘werk’ en ‘leven’ één geheel vormen. Als we leven vanuit onze passie en onze drive kunnen we voluit zin geven aan dat geheel.
Doorheen de jaren stelde ik vast dat onze bedrijven de beste resultaten behalen wanneer we de structuur en de cultuur ervan samen aanpakken en op elkaar afstemmen. In een bedrijfsomgeving die voluit gaat voor een uitmuntende klantervaring door op elkaar afgestemde processen en systemen, kunnen ook de medewerkers optimaal ontwikkelen in hun vakmanschap, leiderschap en samenwerken.
Mijn professionele voorliefde voor business architectuur en organisatie ontwikkeling vormde de leidraad in een jarenlang pad van vorming en steeds ruimer wordende ervaring.
Samenwerken? Contacteer Flowth.